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El departamento de Recursos Humanos cobra cada vez más peso en el desarrollo y crecimiento de la empresa. Sin talento y sin una plantilla satisfecha y motivada no es posible alcanzar los objetivos de negocio. Podemos decir que el capital humano es el motor de la empresa y el departamento de personal el mecánico encargado de mantenerlo siempre a punto.
Para que los engranajes de este motor funcionen a la perfección es importante estar al día de las novedades del sector y entender las dinámicas de un mercado laboral que no deja de evolucionar. A continuación, te damos todas las claves para actualizar tu departamento de Recursos Humanos y obtener los mejores resultados.
Antes de profundizar en el tema es importante entender qué son los recursos humanos, qué hace en el día a día este departamento y cuál es su importancia dentro de la compañía.
¿Qué son los recursos humanos?
¿Qué son los recursos humanos?
Podemos definir los recursos humanos de una empresa, o RR. HH por su abreviatura en español, como el departamento encargado de gestionar y administrar todo lo relacionado con los empleados de una compañía.
Muchos de los empleados estarán al tanto de que sus colegas de recursos humanos son los encargados de generar nóminas, planificar vacaciones, contratar a nuevos empleados, hacer onboardings a las nuevas contrataciones..., pero realmente este departamento es mucho más que eso.
El departamento de recursos humanos es crucial para la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía. Este departamento ayuda enormemente a la hora de alinear a los empleados con los objetivos estratégicos marcados por la dirección de la compañía.
Además, desde recursos humanos deben de garantizar la motivación y el desarrollo personal y laboral de cada uno de los empleados de la organización, consiguiendo así un mejor desarrollo profesional y, por consecuencia, aportando valor hacia la consecución de los objetivos marcados.
Historia de los Recursos Humanos
El mundo de los Recursos Humanos ha evolucionado enormemente en los últimos años. De hecho, muchas compañías actualmente utilizan términos como “Talento Humano”, “Capital Humano”, “Cultura y talento”, “Personas y talento”, para referirse al departamento de Recursos Humanos.
Los recursos humanos tienen más de dos siglos de historia. Vamos a analizar la evolución de los recursos humanos a lo largo del tiempo.
En el siglo XIX fue cuando se realizaron los primeros esfuerzos por mejorar la dirección de los recursos humanos en la empresa. Con la llegada de la revolución industrial, los empleados empezaban a sentirse insatisfechos debido a toda la mecanización de los procesos productivos, por lo que apoyados por los sindicatos empezaron un movimiento para mejorar sus condiciones de vida: condiciones salariales, salud, educación de sus descendientes...
Las compañías más destacadas de aquella época, viendo la importancia que estaba teniendo aquel movimiento, crearon los primeros “departamentos de bienestar” para atender las peticiones de los trabajadores.
Frederic Winslow Taylor fue el máximo exponente de la denominada “Escuela Clásica”, una nueva corriente de pensamiento en donde primaba producir más a un menor coste.
Las ideas que defendía el Taylorismo no eran ni mucho menos favorables para los empleados, ya que defendía ideas como:
A principios del siglo XX, el sociólogo y psicólogo Elton Mayo realiza el experimento de Hawthorne, en donde se demuestra la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo.
Este experimento supuso un cambio drástico en la forma de ver a los empleados. Se demostró que cada ser humano es diferente y que el factor económico no es el único que mueve a los trabajadores.
Por tanto, a principios de este siglo es cuando las empresas empiezan a ver a los trabajadores como un activo para la organización y la empresa empieza a interesarse realmente por los trabajadores. Empiezan a aparecer los primeros departamentos de recursos humanos, pero con funciones muy limitadas.
El gran auge de los departamento de Recursos Humanos surge entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) y la Gran Depresión (1936-1939), debido a la aparición de normativas sociales que las empresas debían de cumplir.
A finales del siglo XX las compañías ya son conscientes de la importancia que tienen los trabajadores a la hora de cumplir los objetivos establecidos.
A partir de la década de los 70, los responsables de los recursos humanos ya no solamente se fijan en la productividad, sino que también se interesan porque el empleado se adapte perfectamente a la cultura de la empresa y éste tenga cada vez más independencia.
Actualmente, los líderes de los departamentos de recursos humanos son conscientes de la importancia que tienen las personas en la consecución de los objetivos empresariales. Por ello cada vez se hace más énfasis en que los empleados trabajen a gusto en la compañía, ya que se hace complicado que los objetivos se puedan cumplir con equipos totalmente desmotivados.
Del mismo modo, los empleados analizan cada vez más la empresa de la que quieren formar parte. Ya no solamente importa la faceta económica, sino que se valoran aspectos como la cultura empresarial o el employee experience.
El departamento de recursos humanos de hoy en día ya no dedica tanto tiempo a las tareas más administrativas del departamento (gestión de vacaciones, desarrollo de nóminas…). Gracias a la aparición de los software de recursos humanos, los responsables de recursos humanos tienen mucho más tiempo para dedicar a lo verdaderamente importante: LAS PERSONAS.
El área de Recursos Humanos es la encargada de atraer y gestionar el talento de la empresa. Entre las principales funciones de este departamento se encuentran:
Para poder llevar a cabo todas estas tareas es fundamental contar con un equipo especializado. Aunque dependiendo del tamaño de la empresa, éste estará formado por más o menos miembros (de esto hablaremos más adelante). Los principales perfiles profesionales en Recursos Humanos son:
Director de Recursos Humanos: es el máximo responsable del departamento y depende de la Dirección.
HR Business Partner: es un profesional con un rol estratégico y que ayuda a todas las áreas a lograr sus objetivos.
Técnico de selección de personal: el trabajo de esta persona consiste en desarrollar y ejecutar procesos de atracción y contratación de talento cuando la empresa lo requiere.
Consultor de reclutamiento independiente: se trata de un perfil alternativo al técnico de selección de personal que no forma parte de la empresa y que solo se contrata cuando hay una necesidad.
Técnico de formación y desarrollo: la persona se ocupa este puesto se centra en diseñar y desarrollar programas de formación dentro de la empresa.
Técnico de relaciones laborales y nóminas: es el encargado de redactar contratos, gestionar nóminas, negociar vacaciones, etc. Es un experto en leyes laborales.
Técnico de comunicación interna: este profesional gestiona la comunicación dentro de la empresa a través de un plan con el objetivo que de exista un flujo bidireccional.
Técnico TIC: la digitalización de los departamentos de RR. HH. ha provocado la aparición de un profesional experto en herramientas de gestión.
Técnico de prevención de riesgos laborales: su labor es el cumplimiento de las leyes de Prevención de Riesgos Laborales.
Las soft skills y las hard skills son los dos tipos de destrezas que nos hacen únicos como profesionales. Las primeras tienen que ver con aspectos sociales como la empatía o la capacidad de negociación. Las segundas son puramente técnicas y están relacionadas con los conocimientos que poseemos para desarrollar un trabajo concreto.
Las habilidades en Recursos Humanos más deseadas son las que tienen que ver con las soft skills aunque también es necesaria una formación específica. Algunas de las skills más importantes son:
HABILIDADES QUE DEBEN TENER LOS PERFILES
DENTRO DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
ESCUCHA ACTIVA
Consiste en prestar atención al conjunto del mensaje, tanto en la parte verbal como no verbal. En RR. HH. la comunicación es fundamental.
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
Adquirir nuevos conocimientos y habilidades es clave para estar al día de las novedades del sector y ser un buen profesional.
CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN
Resolver conflictos y saber negociar es otra de las habilidades básicas en RR. HH. En este trabajo es habitual tener que mediar y encontrar soluciones.
CAPACIDAD DE ANÁLISIS Y ORGANIZACIÓN
Lo habitual, en empresas de este tamaño, es que estas vuelvan a internalizar todas las tareas del departamento ya que les resultará mucho más competitivo y ventajoso. Sin embargo, también en estos casos, los softwares de RR. HH. permiten automatizar tareas y optimizar procesos.
GESTIÓN DE EQUIPOS
Una buena gestión de equipos reduce conflictos y genera un ambiente laboral agradable.
CAPACIDAD ANALÍTICA
El análisis de datos es la clave para mejorar y alcanzar objetivos por lo que también está muy valorado contar con una visión analítica.
GESTIÓN DE TALENTO
Identificar, reconocer, gestionar, desarrollar y potenciar el talento de la organización es otra capacidad clave para un profesional del sector.
EMPATÍA
Trabajar con personas requiere grandes dosis de empatía. Esto permite entender mejor los problemas de los demás y saber dar con soluciones.
MANEJO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS
Las tecnologías son ya una parte importante del trabajo de RR. HH. Cualquier profesional debe de ser capaz de manejarse con ellas y sacarles el máximo partido.
CONOCIMIENTOS DE EMPLOYER BRANDING
La marca empleadora es cada vez más importante dentro de RR. HH. por eso es importante saber cómo proyectar una imagen adecuada al exterior.
Construir un departamento de RR. HH. desde ceroes todo un reto pero también significa que la empresa está creciendo y el negocio va por buen camino. Sin embargo, para construir un equipo de confianza, es importante sentar una bases y dedicarle tiempo. Como dice en una entrevista Lucio Fernández, Director de Recursos Humanos desde el año 2007, “el mayor error que puedes cometer es pensar que todos los cambios que quieres introducir son viables y se puedenimplementar de un día para otro”.
“El mayor error que puedes cometer es pensar que todos los cambios que quieres introducir son viables y se pueden implementar de un día para otro”
Los pasos a seguir, a la hora de construir un departamento de RR. HH. son:
1. Trabaja en crear una cultura de empresa
Antes de empezar a seleccionar nuevos miembros para tu equipo, crea y extiende una cultura empresarial dentro de la organización. Establece unos valores y creencias que definen a todo el conjunto de la plantilla y os hagan especiales. De este modo, te resultará mucho más fácil encontrar a personas que encajen dentro de la compañía.
2. Lleva a cabo el proceso de selección
Elige a aquellos profesionales que encajan mejor dentro de tu empresa y su cultura y que, además, tengan las habilidades que el puesto requiere. Es importante buscar un equilibrio ya que de nada sirve encontrar a un profesional excelente en su trabajo pero que no conecta con la filosofía de la empresa. Aquí tienes unachecklistque te puede ayudar en el proceso:
3. Alinéate con el resto de departamentos
Para que la labor del departamento de RR. HH. sea un éxito necesitas trabajar de la mano del resto de áreas. Organiza una reunión de arranque para alinear estrategias y, después, establece sesiones de control periódicas para favorecer la comunicación y trabajar en equipo.
4. Busca la mejora continua
No te conformes y trata, siempre, de ofrecer mejores resultados, optimizar procesos y mantenerte al día de las novedades del sector y del mercado laboral. El éxito en un equipo de RR. HH. es seguir mejorando.
5. Ayúdate de la tecnología
Un miembro indispensable en tu equipo de RR. HH. ha de ser la tecnología. Busca un software que os ayude a automatizar tareas, optimizar procesos y ahorrar tiempo para poder centrar esfuerzos en los realmente importante: las personas. Existen dos tipos de programas: los de desktop y los que actúan en la nube. Los primeros son programas “tradicionales” que se descargan e instalan en el ordenador, sin embargo, los segundos, utilizan la tecnología en la nube para que te puedas conectar desde cualquier lugar y trabajar más fácilmente.
Empresas pequeñas
3.4 profesionales por cada 100 empleados.
Empresas medianas
1.2 profesionales por cada 100 empleados.
Empresas grandes
1.03 profesionales por cada 100 empleados.
Esta idea, por tanto, pone de manifiesto que se necesita un número mínimo de empleados para desarrollar ciertas tareas. Sin embargo, cuando el equipo alcance un cierto volumen éste no suele crecer al mismo ritmo que la empresa.
¿Por qué se dan estos parámetros? Los motivos son variados:
En definitiva, el tamaño del departamento dependerá tanto del volumen de empleados de la empresa así como del crecimiento pronosticado y será responsabilidad del Director RR. HH. encontrar el equilibrio adecuado.
Cuando el departamento de personal está formado por dos o más personas hay que buscar un método para organizar el departamento de Recursos Humanos. Es decir, quién depende de quién, quién hace qué y cuál es la fórmula más óptima. Aunque cada empresa ha de encontrar el modelo que más se adapta a sus necesidades, existen ciertas configuraciones o estructuras que suelen funcionar bien:
Cuando un departamento está formado por dos personas una de ellas será, lógicamente, el responsable de RR. HH. Para la otra, existen dos opciones: contratar a un asistente o a un profesional especializado en reclutamiento. En el primer caso, el manager se encarga de la parte estratégica y el asistente de la parte más administrativa. En el segundo, el “Recruiter” o reclutador se encargará de todos los procesos de selección. Este último modelo tiene especial sentido en empresas con una gran rotación.
Cuando el departamento pasa a estar formado por tres profesionales no hay motivos para elegir: contrata a un Recruiter y a un asistente. Esta estructura es la más recomendada para la mayoría de las empresas. Muchos cuentan con expertos en cultura o desarrollo cuando alcanzan de 50 a 80 empleados porque son áreas importantes. Pero también se pueden externalizar esas necesidades si no están en tu lista de prioridades.
A medida que crece el departamento, lo más recomendable es contratar a especialistas que desempeñen funciones específicas y que están, además, relacionadas con los principales objetivos de la empresa. Arriba vemos un ejemplo de un departamento de seis personas en las que todas tienen funciones determinadas:
Este formato garantiza que todas las necesidades de RR. HH. tengan un responsable y la estructura horizontal permite que el Director del departamento permanezca siempre informado de todos los proyectos y cuestiones importantes.
Es importante señalar también que en este modelo cada uno de los managers puede tener a un asistente a su cargo que le ayude en las tareas de su área; del mismo modo, el Director que puede contar con un subdirector que revise más de cerca el trabajo del departamento.
Te dejamos, también, dos modelos de organización para grandes empresas:
Con el objetivo de seguir mejorando en la gestión de Recursos Humanos surgen nuevos modelos que presentan soluciones interesantes para los departamentos de hoy en día. Uno de ellos es del Idalberto Chiavenato (2002) que analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso que está formado por subsistemas interdependientes integrados entre sí:
MODELO DE CHIAVENATO: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RR. HH.
Subsistema de alimentación de RR. HH.: incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
Subsistema de aplicación de RR. HH.: en este se tienen en cuenta el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.
Subsistema de mantenimiento de RR. HH.: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
Subsistema de desarrollo de RR. HH.: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.
Subsistema de control de RR. HH.: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RR. HH. y la auditoría.
También cabe mencionar el Modelo de Gestión por Competencias que sirve para garantizar que la persona asignada a una determinada tarea resulta la más adecuada, según sus habilidades, para hacerse cargo de las labores derivadas. El objetivo es conseguir el éxito de la empresa analizando la realidad del negocio y de los recursos humanos disponibles.
Este modelo ofrece ciertas ventajas:
El papel estratégico de Recursos Humanos obliga al departamento a definir su propia estrategia y contribuir, a través del capital humano de la organización, a los objetivos globales. Te proponemos 10 pasos para definir y ejecutar una estrategia efectiva, así como a desarrollar y prestar los servicios necesarios para el crecimiento de tu empresa.
Comprender las fuerzas del mercado, las tendencias y la estrategia comercial de la compañía es fundamental para poder establecer las prioridades y objetivos del propio departamento de RR. HH. El trabajo del equipo es servir al propósito de la empresa.
Teniendo esto en cuenta, es posible aplicar tres tipos de estrategia:
Bajo coste: la empresa puede decidir competir en el mercado a través del precio y posicionarse como los más baratos del mercado. Lo más importante, en este caso, sería optimizar al máximo el coste empresarial del producto o servicio.
Liderazgo en producto: otra estrategia es centrarse en el valor del producto, aunque esto implique precios más altos, y ofrecer un mejor servicio antes, durante y después de la venta.
Lock-in: por último, la estrategia lock-in consiste es poner en el mercado productos difícil de sustituir o copiar por lo que prácticamente no se tiene competencia. Esto hace que el cliente se fidelice por largos periodos de tiempo.
Crea una hoja de ruta que describa cómo la organización va a aprovechar el talento humano para abordar los desafíos y alcanzar los objetivos establecidos. Es decir:
Al final, una estrategia de RR. HH. eficaz te proporcionará una hoja de ruta para crear valor a través de la fuerza laboral de la organización.
Añade pautas, también, para evaluar y mediar cómo lo estáis haciendo a lo largo del tiempo; es decir, unos objetivos y KPIs. En este punto, un mapa estratégico puede ser de gran ayuda (lo veremos continuación).
Identifica a los segmentos críticos del capital humano de la empresa y crea programas y servicios específicos. Define, por ejemplo, cuál son las personas o los equipos clave a la hora de lograr los objetivos marcados y evalúa sus necesidades para crear programas y servicios adaptados a sus necesidades.
El departamento de RR. HH. suele contar con un presupuesto anual que debe gestionar y administrar. Trata de priorizar las inversiones identificando todos los proyectos que va a abordar el departamento, los costes y los beneficios. Así podrás asignar los recursos adecuados a cada uno de ellos.
Es recomendable, también:
Diseña e implementa soluciones que sean críticas a la hora de garantizar la ejecución de la estrategia de Recursos Humanos. Para ello, realiza un análisis de los procesos del departamento e identifica todos aquellos que podrían optimizarse o rediseñarse. Además, revisa la cartera actual de servicios y piensa si es necesario añadir nuevas soluciones.
Diseña un modelo de prestación de servicios de Recursos Humanos adaptado. Para ello:
Identifica y desarrolla las habilidades, competencias y capacidades requeridas para que RR. HH. cumpla su rol estratégico dentro de la empresa. Además, realiza un análisis de las habilidades específicas a desarrollar para crear planes de capacitación o de reclutamiento y llenar así los “vacíos” más críticos.
Diseña herramientas de apoyo, nuevos procesos… para ayudar al personal de RR. HH. a tener éxito en sus tareas diarias. Evalúa la eficiencia de los servicios y las actividades llevadas a cabo actualmente con la ayuda de KPIs y cuadros de mando específicos y detecta áreas de mejora.
Comprende y comunica el valor del departamento de personal dentro de la empresa. Para ello, desarrolla e implementa un plan de comunicación integrado y trata de obtener feedback cualitativo.
Identifica los KPIs clave para controlar el rendimiento del departamento y el retorno de la inversión. Esto te permitirá:
Mantener la estrategia por el buen camino y obtener los resultados esperados.
Identificar las acciones que mejor funcionan y lograr un equilibrio entre el valor obtenido y los costes generados.
En definitiva, diseña un cuadro de mando para analizar el impacto de RR. HH., el valor generado y los costes.
Como acabamos de ver, detrás de las acciones llevadas a cabo por Recursos Humanos debe de haber una estrategia definida y alineada con los objetivos del departamento y la empresa. Este plan se puede representar a través de un documento convencional o con un mapa estratégico que, de una forma mucho más visual, permite entender de un vistazo cómo las acciones de RR. HH. conectan con los objetivos de la compañía.
Dicen que una imagen vale más que mil palabras y, en el caso del mapa estratégico, es cierto. Esta herramienta es una representación visual de la estrategia de una organización o de una de sus áreas. En él se describen las acciones y las decisiones que se van a llevar a cabo para mejorar el posicionamiento de la compañía y alcanzar objetivos.
Para hacer uno, tal y solo necesitas una página y un diagrama en el que aparezcan objetivos, acciones y conectarlos entre sí según su causa y efecto. Lo habitual es crear filas para cada uno de los grandes objetivos y, dentro de estos, añadir metas secundarias dentro de un óvalo. Después se suelen incluir flechas que unan los objetivos para mostrar cómo se conectan entre sí. También se pueden utilizar colores (rojo, verde y amarillo) para señalar el estado de cada uno de los objetivos.
En el ejemplo de abajo puedes ver el mapa estratégico de una entidad sin ánimo de lucro. Su objetivo principal es que sus clientes estén satisfechos y para ello necesitan que sus voluntarios también lo estén. ¿Cuál es la clave para conseguirlo? Que su personal se sienta parte del equipo. Para lograrlo han de trabajar en tres áreas: el reclutamiento, la capacitación y el compromiso. En cada una de ellas han establecido tareas concretas.
Tener tus objetivos claros y bien representados te ayudará a alcanzarlos más fácilmente. Es por esto que utilizar un mapa estratégico tienes grandes ventajas.
VENTAJAS DE UTILIZAR UN MAPA ESTRATÉGICO
Proporciona información relevante para la toma de decisiones y de un vistazo.
Ayuda a establecer objetivos claros.
Comunica los objetivos del departamento y cómo se van a lograr.
Contribuye a identificar y vincular los procesos internos de la empresa.
Permite a los managers evaluar el logro de objetivos y asignar recursos a las iniciativas que más aportan en la estrategia
Es, en definitiva, una herramienta muy útil dentro de cualquier compañía.
Hemos hablado de cómo crear la estrategia de la empresa pero hay una parte de esta que es especialmente importante y que, por tanto, merece un capítulo a parte: los objetivos. Por lo general, las metas del departamento de Recursos Humanos dependen de la estrategia global de la compañía. Si, por ejemplo, una empresa tiene planificada la expansión a nuevos mercados, se medirá el éxito del departamento por su capacidad de crear un equipo adecuado para este propósito con el mínimo coste.
Podemos decir que los anteriores son objetivos específicos, pero todo departamento de RR. HH. suele responder a unos objetivos generales. Entre ellos podemos destacar los siguientes:
Una vez tenemos la estrategia y los objetivos, tendremos que medir si vamos por el buen camino. ¿Por qué? Una de las principales consecuencias del peso estratégico de RR. HH. ha sido el creciente interés por conocer los resultados de las acciones llevadas a cabo con el objetivo de detectar mejoras y obtener información de valor que permita a la empresa tomar mejores decisiones. Para ello, el área de RR. HH. ha empezado a trabajar con KPIs. Es decir, indicadores de desempeño que permiten evaluar el trabajo del departamento.
¿Quieres saber cuáles son los principales KPIs del departamento de Recursos Humanos y cómo se calculan?
7 KPIs MÁS IMPORTANTES DEL DEPARTAMENTO DE RR. HH.
Nivel de satisfacción de los empleados
Para medir el ambiente laboral de la empresa es necesario lanzas encuestas al equipo para que puntúen su nivel de satisfacción dentro de la empresa. Con eso se calcula una media y ¡listo!
Índice de rotación
¿Cuánto tiempo permanece, de media, un empleado en la empresa? La fórmula es sencilla: número de empleados que salen de la empresa al año / la media del número de empleados de ese año. Un volumen elevado puede ser síntoma de un ambiente laboral negativo, sueldos bajos, falta de proyección en la empresa… y tiene un elevado coste para la empresa.
Tasa de absentismo laboral
Este KPI mide el porcentaje de horas pactadas que no se llegan a cumplir por cualquier tipo de ausencia (justificadas o no). Se calcula dividiendo el total de horas no trabajadas entre el total. Reducir el absentismo laboral es uno de las preocupaciones de todo departamento de RR. HH. pero para ello es necesario partir de un dato.
Tiempo medio de contratación
Esta métrica calcula el tiempo medio que pasa entre que se publica una oferta de trabajo hasta que se incorpora el empleado a la empresa. Para hallarlo solo hay que hacer la media de los días que duró cada uno de los procesos de selección llevados a cabo durante un período determinado. Este KPI es importante ya que una vacante libre durante mucho tiempo tiene un coste elevado para la empresa.
Costes de contratación
Este indicador contempla la suma de todos los costes asociados a la contratación de un nuevo empleado. Incluye los costes de reclutamiento (publicidad, tiempo invertido, ATS y otros softwares…) y los costes de capacitación (formación, materiales…).
Tasa de conversión de la contratación
Para saber qué plataformas ofrecen mejores resultados a la hora de encontrar candidatos para un puesto podemos calcular la tasa de conversación. La fórmula: (número de candidatos seleccionados / número total de candidatos) x 100.
Accidentalidad laboral
Este KPI te permite conocer si las medidas de prevención se están implementando correctamente y si son efectivas. La forma correcta de calcularla es la siguiente: (número de accidente x 1.000.000) / número de horas trabajadas-personas expuestas.
En los KPIS de Recursos Humanos se puede profundizar mucho más. Lo importante es que cada empresa encuentre las métricas que le resultan útiles y un modelo a largo plazo que les permita obtener un histórico y hacer seguimiento de sus acciones.
Una vez seleccionadas, es importante también crear un cuadro de mando o dashboard que permita, de un vistazo, comprender en qué punto se encuentra el departamento y cómo va respecto a los objetivos marcados. Existen multitud de opción, una muy interesante es esta que plantea Deloitte:
Ellos le llaman HR Scorecard y utilizan este cuadro como herramienta para medir la contribución del RR. HH. al desempeño general de la organización. Es por eso que incluye indicadores clave sobre el rendimiento de las inversiones y diferentes acciones llevadas a cabo. Además de incluir una descripción de cada KPI, también incluyen una columna con el objetivo, el resultado y la variación. En este caso, como los datos son positivos los señalan en verde.
Los departamentos de Recursos Humanos han evolucionado mucho desde que comenzó a hacerse una gestión proactiva del personal de la empresa en la época de la Revolución Industrial. En aquel momento, los trabajadores eran un coste a minimizar y todos los esfuerzos estaban enfocados en este sentido hacia el control y la disciplina.
Sin embargo, poco a poco, este área se ha ido modernizando y adquiriendo nuevas funciones. Al principio estaban muy limitadas y se reducían a la gestión de nóminas, contrataciones y tareas de carácter administrativo. Auunque, con el tiempo, el departamento de RR. HH. ha ido cogiendo peso y protagonismo dentro de la estrategia de las compañías.
En este cuadro, vemos las diferentes etapas por las que han pasado los departamentos de RR. HH. y cuáles eran las dinámicas habituales en cada momento.
ETAPA
Finales del siglo XIX, principios del siglo XX
DENOMINACIÓN
Dirección de Administración de Personal
CARACTERÍSTICAS
ETAPA
Hasta los años 60 del siglo XX
DENOMINACIÓN
Dirección de Relaciones Laborales o Industriales
CARACTERÍSTICAS
ETAPA
Años 70 y 80 del siglo XX
DENOMINACIÓN
Dirección de Recursos Humanos
CARACTERÍSTICAS
ETAPA
Finales de los años 90, principios del siglo XXI
DENOMINACIÓN
Dirección estratégica de Recursos Humanos
CARACTERÍSTICAS
A día de hoy, los departamentos de RR. HH. están viviendo una gran transformación a muchos niveles pero, sobre todo, en cuanto a su papel dentro de las empresas. Tal es así que en muchas organizaciones han decidido cambiar la denominación de sus departamentos para hacer patente esta nueva visión: Dirección de personas, Personas y valores, Gestión de talento…
La externalización de RR. HH. supone contratar a una empresa para realizar las tareas que suele desempeñar este departamento dentro de una organización. ¿Cuándo se suele optar por ese modelo? Depende de la situación y el tamaño de la empresa:
Empresas pequeñas
(0 - 10 empleados)
Cuando un negocio arranca el responsable del mismo suele pensar que puede con todo: nóminas, gestión de vacaciones, contrataciones… Pero, con el tiempo, lo lógico es externalizar, por lo menos, algunas de las labores de RR. HH. Es posible contratar a una empresa que se encargue de todo o utilizar un software de RR. HH. que simplifique muchas de estas tareas.
Empresas en crecimiento
(10 - 50 empleados)
En este punto de crecimiento, la empresa seguramente cuenta con un responsable de RR. HH. y valore la posibilidad de contratar a una segunda persona. Antes de dar el paso, se puede valorar la posibilidad de externalizar tareas (nóminas, reclutamiento…) y apoyarse en un software específico.
Empresas medianas
(50 - 500 empleados)
Para este tipo de empresas lo más recomendable es contar con un pequeño equipo de RR. HH. que gestione al personal y se encargue implementar el plan estratégico. Además, en este punto, es importante apostar por perfiles expertos para optimizar los procesos de trabajo dentro del departamento.
Empresas grandes
(500+ empleados)
Lo habitual, en empresas de este tamaño, es que estas vuelvan a internalizar todas las tareas del departamento ya que les resultará mucho más competitivo y ventajoso. Sin embargo, también en estos casos, los softwares de RR. HH. permiten automatizar tareas y optimizar procesos.
Alguna de las ventajas que ofrece este modelo son:
El mercado laboral está cambiando a pasos agigantados lo que trae consigo nuevas formas de trabajo y de gestión del talento. Los departamentos de RR. HH. tienen ante sí la gran responsabilidad de adaptarse a los nuevos tiempos y hacer de su trabajo el éxito de la empresa. Y es que según las estadísticas de recursos humanos, el 70% de los profesionales reconoce la necesidad de abordar la transformación.
Un claro ejemplo de ello, es que cada día es más habitual que los departamentos dejen de utilizar plantillas Excel para Recursos Humanos e integren un software integral para simplificar las tareas del día a día.
RETOS A LOS QUE SE ENFRENTAN LOS PROFESIONALES DEL SECTOR
Atraer talento: los profesionales suelen ser cada vez más exigentes a la hora de comprometerse con una empresa y buscan sentirse atraídos por ella. Ofrecer un entorno laboral agradable y beneficios como flexibilidad horaria, planes de desarrollo profesional, etc. son factores clave a la hora de atraer talento.
Abordar la digitalización: la automatización, el Big Data y la Inteligencia Artificial son palabras que no deberían ser desconocidas para ningún profesional del sector del siglo XXI. Hoy en día, existen muchos tipos de software de recursos humanos para que el personal del departamento se apoye en ellos para automatizar tareas, optimizar procesos y hacer, en definitiva, que resulte mucho más sencillo alcanzar los objetivos establecidos.
Aportar valor en la estrategia de la empresa: como hemos comentado, RR. HH. tiene cada la capacidad de influir en gran medida en los resultados de la empresa. Lograr que el trabajo del departamento tenga un impacto positivo sobre los objetivos de negocio debe de ser una prioridad. Para ello es necesario contar con un equipo que tenga una visión holística de los RR. HH. Es decir, que vea a la empresa como todo y esté dispuesto a aportar valor en otras áreas del negocio. Desde el departamento de personal se puede extraer insights y conclusiones muy interesantes.
Tratar mejor los datos recogidos para los empleados: el uso de los datos en Recursos Humanos se conoce como People Analytics. Y es que, hoy en día, los departamentos gestionar y almacenan una gran cantidad de datos a los que, muchas veces, no le están sacando el provecho suficiente. Las nuevas tecnologías filtran la información para extraer conclusiones que ayuden a mejorar el desempeño del área de personal.
Aprender a gestionar el cambio: vivimos en un entorno cambiante y en el que continuamente surgen nuevos modelos de trabajo, perfiles profesionales… Es importante adaptarse a las nuevas situaciones que presenta el mercado, la sociedad y el sector.
Retener Talento: cada nueva contratación dentro de la empresa tiene un coste económico: lo que la empresa deja de producir mientras el puesto está vacante, la publicidad en plataformas de empleo, el tiempo que requiere el proceso de selección… Es por eso que cada vez más empresas ponen sus esfuerzos en retener el talento actual. Sin embargo, esto es todo un reto hoy en día. Tal y como señala en una entrevista Lisa Maria, Responsable Marketing en la app de empleo Truffls, “permanecer en un mismo empleo más de dos años es una rareza hoy en día. Los profesionales quieren muchas cosas y las quieren ya, y si no las consiguen se irán a otro lugar”.